2 Generella bestämmelser om förvärvsarbete och omplacering

I det första avsnittet i kapitlet behandlas begreppet förvärvsarbete och olika anställningar samt anställningsskydd. Därefter följer en genomgång av arbetstagarens rätt till omplacering och arbetsgivarens ansvar.

10 kap. 2 § SFB

En försäkrad som är gravid har rätt till graviditetspenning,

1. om graviditeten sätter ned hennes förmåga att utföra sitt förvärvsarbete med minst en fjärdedel, och
2. hon inte kan omplaceras till annat mindre ansträngande arbete enligt 19 § föräldraledighetslagen (1995:584).

Som förvärvsarbete ska inte betraktas sådant förvärvsarbete som den försäkrade utför under tid för vilken hon får sjukersättning enligt bestämmelserna i 37 kap. 3 §. Om det inte går att avgöra under vilken tid den försäkrade avstår från förvärvsarbete ska frånvaron i första hand anses som frånvaro från sådant förvärvsarbete som avses i 37 kap. 3 §.

2.1 Förvärvsarbete

I samband med prövningen av rätten till graviditetspenning behöver man klarlägga om den gravida faktiskt förvärvsarbetar. Det avgörande är att personen behöver vara ledig från ett arbete som denna inte kan utföra på grund av graviditeten. I första hand kan ett utlåtande från arbetsgivaren och uppgifterna i ansökan vara underlag för bedömningen av i vilken utsträckning som den gravida faktiskt arbetar. Även den sjukpenninggrundande inkomsten kan ge viss upplysning. Man bör kräva att den gravida skulle ha förvärvsarbetat åtminstone en kortare tid under den period som personen begär ersättning för. Det innebär att för den som har för avsikt att fortsätta förvärvsarbeta efter den aktuella anställningens slut, kan Försäkringskassan bevilja graviditetspenning, om den gravida faktiskt skulle ha arbetat åtminstone en kortare tid under den period som personen begär ersättning för (prop. 1978/79:168 s. 53).

Av ett refererat från FÖD framgår att det inte finns något absolut krav på att förvärvsarbete ska ha utförts för att den gravida ska kunna få graviditetspenning (FÖD 1988:3)

2.1.1 Delvis arbetssökande

Den som delvis arbetar och står till arbetsmarknadens förfogande för resterande tid söker i regel en utökning av sin arbetstid inom det område som personen redan är verksam i.

Med hänsyn till den korta tid som återstår till förlossningen blir det naturligt att bedöma arbetsförmågans nedsättning i förhållande till den gravidas förmåga att utföra det arbete som personen har vid tidpunkten för ansökan.

En försäkrad som är arbetslös har rätt att få behålla sin sjukpenninggrundande inkomst (SGI) under tid som personen är anmäld hos den offentliga arbetsförmedlingen och är beredd att ta ett arbete i motsvarande omfattning som svarar mot fastställd SGI (26 kap. 13 § SFB och 3 § förordningen [2000:1418] om tillämpningen av vissa skyddsbestämmelser för sjukpenninggrundande inkomst [SGI-förordningen]).

SGI-skydd gäller även för tid då den försäkrade är gravid och avbryter eller inskränker sitt förvärvsarbete tidigast sex månader före barnets födelse eller den beräknade tidpunkten för födelsen (26 kap. 14 § SFB). Att avbryta eller inskränka arbetssökande enligt 26 kap. 14 § SFB bör jämställas med att avbryta eller inskränka förvärvsarbete. Det bör endast gälla den som omfattas av SGI-skydd enligt 3 § SGI-förordningen (RAR 2002:2).

Läs mer

Mer information om SGI-skydd för gravida finns i Försäkringskassans vägledning (2004:5) Sjukpenninggrundande inkomst.

2.1.2 Timanställda med flera

10 kap. 11 § SFB

Det som i denna balk i övrigt eller i annan författning föreskrivs om sjukpenning enligt 25-28 kap. gäller i tillämpliga delar även i fråga om graviditetspenning, med undantag av bestämmelserna i

• 27 kap. 5 § om ersättning för merutgifter,
• 27 kap. 27 § och 28 b § första stycket om karensdagar
• 27 kap. 29-33 a §§ om karenstid, och
• 28 kap. 7 § 2 om beräkningsunderlag för sjukpenning på fortsättningsnivå.

Personer som är anställda dag-för-dag, tillfälligt anställda med flera kan numera få sjukpenning även för de första fjorton dagarna (27 kap. 10 och 11 §§ SFB).

Reglerna innebär att i de fall det inte kan utredas hur den försäkrade skulle ha förvärvsarbetat under de första fjorton dagarna i en sjukperiod, men det kan antas att förvärvsarbete skulle ha utförts, ska tim- eller dagberäknad sjukpenning utges efter vad som kan antas skäligt med ledning av hur personen har förvärvsarbetat före sjukperioden. Jämförelseperioden bör inte anges till en viss tidslängd utan kan variera från fall till fall beroende på till exempel hur arbetsförhållandena ser ut och om arbetstiden har fluktuerat mycket över tid. Det får dock anses ligga i sakens natur att jämförelseperioden inte kan sträcka sig alltför långt bakåt i tiden. I regel bör det vara tillräckligt med en jämförelseperiod som sträcker sig från en till tre månader. För en person som är ny på arbetsmarknaden kan perioden bli kortare (Socialförsäkringsutskottets betänkande 1999/2000: SfU12, Vissa socialförsäkringsfrågor s. 8).

I vissa fall ansöker den gravida om graviditetspenning för tid som personen inte har något faktiskt arbete inplanerat. Anledningen till detta kan vara att arbetsgivaren vet att den gravida på grund av graviditeten inte längre orkar med arbetet. Försäkringskassan får då utreda hur den gravida har arbetat tidigare, före den period som personen söker ersättning för. Detta för att avgöra om det är troligt att den gravida skulle ha förvärvsarbetat om personen inte varit gravid (27 kap. 11 § SFB).

Om det kan anses troligt att den gravida skulle ha arbetat måste arbetsgivaren även pröva om det finns möjlighet att erbjuda den gravida ett annat lättare arbete, det vill säga pröva om det finns möjlighet att omplacera den gravida. Om arbetsgivaren inte kan omplacera den gravida till mindre ansträngande arbete, kan personen ha rätt till graviditetspenning (10 kap. 2 § 2 första stycket SFB).

2.1.3 Anställningsskydd

16 § föräldraledighetslagen

En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller en arbetstagare av skäl som har samband med föräldraledighet enligt denna lag, när arbetsgivaren 5. tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor, 6. leder och fördelar arbetet, eller 7. säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åtgärd mot en arbetstagare.

Förbudet gäller dock inte om olika villkor eller olika behandling är en nödvändig följd av ledigheten.

17 § föräldraledighetslagen

Om en arbetstagare sägs upp eller avskedas enbart av skäl som har samband med föräldraledighet enligt denna lag, skall uppsägningen eller avskedandet ogiltigförklaras, om arbetstagaren begär det.

En arbetstagare får inte sägas upp eller avskedas enbart därför att personen begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet. Om det ändå sker ska uppsägningen eller avskedandet förklaras ogiltigt, om arbetstagaren begär det.

En arbetstagare är vidare inte skyldig att enbart av nyss nämnda skäl godta några andra minskade anställningsförmåner eller försämrade arbetsvillkor än vad som är en nödvändig följd av ledigheten.

2.2 Omplacering

Det är nödvändigt att skydda den gravidas rätt till arbete även under graviditeten, bland annat med hänsyn till att den som väntar barn inte ska hamna i en sämre ställning i arbetslivet på grund av sin graviditet. Det förutsätter att den som är gravid har rätt till omplacering eller förändring av sina arbetsuppgifter (prop. 1978/79:168 s. 65 och prop. 1984/85:78 s. 85 f.).

En förutsättning för att graviditetspenning ska kunna betalas ut är därför att den gravida enligt 19 § föräldraledighetslagen inte kan omplaceras till annat arbete (10 kap. 2 § 2 första stycket SFB).

Genom en lagändring kan numera personer som är anställda dag-för-dag, tillfälligt anställda samt andra grupper ha rätt till graviditetspenning (10 kap. 10 § SFB och 27 kap. 11 § SFB, se vidare avsnitt 2.1.2 Timanställda med flera).

2.2.1 Rätten till omplacering

18 § föräldraledighetslagen

En kvinnlig arbetstagare som väntar barn, nyligen fött barn eller ammar har rätt att bli omplacerad till ett annat arbete med bibehållna anställningsförmåner under förutsättning att hon har förbjudits att fortsätta sitt vanliga arbete enligt föreskrift som har meddelats med stöd av 4 kap. 6 § arbetsmiljölagen (1977:1160).

19 § föräldraledighetslagen

En kvinnlig arbetstagare som väntar barn och som på grund av detta inte kan utföra fysiskt påfrestande arbetsuppgifter, har rätt att bli omplacerad till ett annat arbete med bibehållna anställningsförmåner.

Denna rätt till omplacering gäller dock endast från och med den sextionde dagen före den beräknade tidpunkten för förlossningen.

20 § föräldraledighetslagen

Rätt till omplacering enligt 18 och 19 §§ gäller endast om det skäligen kan krävas att arbetsgivaren bereder kvinnan annat arbete i sin verksamhet.

Är omplacering inte möjlig, har kvinnan enligt vad som föreskrivs i 18 och 19 §§ rätt till ledighet så länge det krävs för att skydda hennes hälsa och säkerhet, dock utan bibehållna anställningsförmåner under den tid som ledigheten avser.

Om det uppkommer möjlighet till en omplacering som bedöms kunna avse minst en månad, skall arbetsgivaren erbjuda kvinnan arbetet.

Det är arbetsgivaren som bedömer om en omplacering är möjlig. Normalt sett bör omplacering kunna ske på större arbetsplatser. Det kan vara svårare att ordna omplacering på mindre arbetsplatser. Det bör inte krävas att arbetsgivaren ska skapa nya arbetsuppgifter. Man kan behöva ta hänsyn till att arbetsgivaren kan ha andra anställda än gravida som behöver omplaceras, till exempel funktionshindrade eller anställda med förslitningar av olika slag (prop. 1978/79:168 s. 34 f.).

Det är svårt att ange riktlinjer för att bedöma när det skäligen kan krävas att en omplacering görs. En viss ledning kan man få av de uttalanden som gjorts om skyldigheten att omplacera inom lagstiftningen om anställningsskydd (prop. 1978/79:168 s. 34 f.).

Arbetsgivaren bör till att börja med undersöka möjligheterna att omplacera arbetstagaren inom ramen för anställningen. Om det visar sig omöjligt bör arbetsgivaren undersöka om någon annan anställning kan ordnas inom företaget. Har företaget flera driftsenheter, bör undersökningen gälla inom alla företagets driftsenheter. Skyldigheten att omplacera bör däremot inte gälla andra företag, även om företagen ingår i samma koncern. När det gäller offentlig verksamhet bör skyldigheten att omplacera gälla inom myndighetens verksamhetsområde (prop. 1973:129 s. 121).

Anmälan till arbetsgivaren

21 § föräldraledighetslagen

Den som vill utnyttja sin rätt till omplacering enligt 18 eller 19 §§ skall anmäla detta till arbetsgivaren. Beror omplaceringsbehovet på att kvinnan på grund av sitt havandeskap inte kan utföra fysiskt påfrestande arbetsuppgifter, skall anmälan göras minst en månad i förväg. I övriga fall skall anmälan göras så snart det kan ske. Sedan anmälan har gjorts skall arbetsgivaren snarast möjligt lämna besked om möjligheten till omplacering. Kan omplacering inte ske, skall arbetsgivaren fortlöpande pröva möjligheten till omplacering.

Nämnda bestämmelse har kommit till för att arbetsgivaren ska få tid på sig att ordna en omplacering. Om den gravida inte gör sin anmälan i tid och det leder till att arbetsgivaren inte kan omplacera den gravida, finns inte förutsättningar för att bevilja rätt till graviditetspenning. Det hindrar förstås inte att arbetsgivaren och den gravida kommer överens även om personens skyldighet att anmäla inte har iakttagits (prop. 1978/79:168 s. 52 och 66).

Om den gravida inom rätt tid, det vill säga en månad, begär att bli omplacerad endast för en kortare tid i anslutning till den beräknade födelsen, kan det vara svårt att ordna en omplacering. Arbetsgivaren har även i det fallet skyldighet att pröva möjligheterna att omplacera den gravida. Om det inte lyckas får kravet på prövning av omplacering anses vara uppfyllt och en bedömning göras av den gravidas möjligheter att utföra sina ordinarie arbetsuppgifter (prop. 1978/79:168 s. 52–53).

En gravid arbetstagare som har ett arbete som antingen är förbjudet för gravida eller som kan vara riskfyllt ska snarast anmäla konstaterad graviditet till arbetsgivaren samt att personen vill bli omplacerad (21 § föräldraledighetslagen).

Personen stängs därefter av från det aktuella arbetet med omedelbar verkan om arbetsuppgifterna är förbjudna för en gravid person. Om den gravida inte kan omplaceras har personen rätt till graviditetspenning.

Arbetsgivarens prövning

Innan arbetsgivaren omplacerar den gravida bör arbetsgivaren undersöka om arbetstagarens vanliga arbetsuppgifter kan förändras så att den gravida kan fortsätta att arbeta på sin vanliga arbetsplats. Arbetsgivaren bör också pröva om arbetsuppgifterna på arbetsplatsen kan omfördelas något för att göra det möjligt för den gravida att fortsätta arbeta (prop. 1978/79:168 s. 34 f.).

I de fall arbetsgivaren inte kan omplacera den gravida på heltid kan det vara en lösning att ge personen andra arbetsuppgifter under en del av dagen. I sådant fall kan den gravida få tre fjärdedels, halv eller en fjärdedels graviditetspenning.

Gravida som stängs av från sitt arbete med stöd av arbetsmiljölagen bör vara lättare att omplacera än gravida med fysiskt ansträngande arbete, eftersom tiden för omplacering blir betydligt längre (SOU 1983:30 s. 55 f. och 64 samt prop. 1984/85:78 s. 85). Det är angeläget att dessa arbetstagare ges möjlighet att fortsätta med sitt förvärvsarbete under graviditeten. De har i det här fallet inte någon nedsatt arbetsförmåga utan är avstängda på grund av risker i arbetsmiljön och kan därför inte utföra sitt vanliga arbete (SOU 1983:30 s. 55 f. och 64 samt prop. 1984/85:78 s. 85).

Vidare förutsätts att åtminstone de större arbetsgivarna inom de aktuella arbetsområdena har en viss beredskap för att kunna omplacera arbetstagare som blir gravida. Arbetsgivarna vet ju i regel på förhand att en omplacering kommer att bli nödvändig när en arbetstagare blir gravid (SOU 1983:30 s. 55 f. och 64 samt prop. 1984/85:78 s. 85).

Trots detta kan det vara svårt för en arbetsgivare att omedelbart fullgöra skyldigheten att omplacera när personen anmäler graviditeten (SOU 1983:30 s. 55 f. och 64 samt prop. 1984/85:78 s. 85).

Fortlöpande prövning av möjligheterna till omplacering

Om arbetsgivaren inte kan omplacera den gravida till ett lättare arbete ska arbetsgivaren fortlöpande pröva om det finns möjlighet till omplacering (21 § föräldraledighetslagen).

Om det uppstår en möjlighet till omplacering som bedöms kunna vara minst en månad ska arbetsgivaren erbjuda den gravida det arbetet (20 § föräldraledighetslagen och SOU 1983:30 s. 55 f. och 64 samt prop. 1984/85:78 s. 85).

Besked till den gravida

Sedan den gravida gjort anmälan till arbetsgivaren ska arbetsgivaren snarast möjligt lämna besked om möjligheten till omplacering till personen. Om det visar sig omöjligt att ordna en omplacering är det viktigt att den gravida får ett snabbt besked om detta, så att denna utan dröjsmål kan ansöka om graviditetspenning (prop. 1978/79:168 s. 66).

Skyldighet att godta omplacering

Om den gravida har blivit erbjuden en omplacering som kan anses skälig har denna inte rätt till graviditetspenning (10 kap. 2-3 §§ SFB).

Arbetstagaren har rätt att bli omplacerad till ett annat arbete med bibehållna anställningsförmåner (19 § föräldraledighetslagen). Förlust av tillägg för obekväm arbetstid anses inte innebära en lägre lön. Det är alltid grundlönen man utgår ifrån.

Svårigheter att ordna barntillsyn är inte tillräckligt skäl för att vägra anta erbjuden omplacering, i vart fall inte om det funnits tid att planera för den nya situationen. Den gravida är dock inte skyldig att godta en omplacering som skulle innebära lägre lön än i det ordinarie arbetet. En sådan omplacering kan personen vägra godta och ändå få rätt till graviditetspenning (FÖD 832-1981).

2.2.2 Utlåtande från arbetsgivaren

110 kap. 16 § SFB

När det gäller graviditetspenning får Försäkringskassan begära att kvinnan ger in ett utlåtande från sin arbetsgivare.

Försäkringskassan får begära att den gravida lämnar ett utlåtande från arbetsgivaren. I utlåtandet ska det framgå dels orsaken till att den gravida inte kan fortsätta sitt normala förvärvsarbete, dels att personen inte kunnat omplaceras och orsaken till detta.

I fråga om möjligheten till omplacering bör utlåtandet avse en tid av högst en månad (prop. 1984/85:78 s. 88).

I vissa fall kan ett utlåtande för längre tid än en månad accepteras. Det gäller arbetsgivare med ett fåtal anställda där det är uppenbart att en omplacering är svår att ordna inom företaget (prop. 1984/85:78 s. 88).

Arbetsgivarens utlåtande bör lämnas av den som ansvarar för personalfrågor. Det bör framgå av utlåtandet vilka möjligheter till omplacering som prövats och varför det inte varit möjligt med omplacering. Ett protokoll från en förhandling mellan arbetsgivaren och den berörda fackliga organisationen kan ersätta utlåtandet från arbetsgivaren, när protokollet innehåller uppgifter om vilka möjligheter som prövats (prop. 1984/85:78 s. 89 och 120 f.).

2.2.3 Försäkringskassans roll

Försäkringskassan bör vara en aktiv part som vid sina kontakter med arbetsgivare, bland annat vid arbetsplatsbesök, tar upp frågan om möjligheten att ordna omplacering för gravida arbetstagare (prop. 1984/85:78 s. 86).

Om Försäkringskassan är tveksam till att arbetsgivaren har prövat alla möjligheter till omplacering och detta behöver utredas ytterligare, bör man kontakta arbetsgivaren.

Gravida arbetstagare med arbeten som innebär risker i arbetsmiljön är fullt arbetsföra, trots att de inte får utföra sitt vanliga arbete under en längre tid. Det är därför viktigt att deras rätt till arbete skyddas. Det medför i sin tur att det är viktigt att underlaget från arbetsgivaren innehåller en tillfredsställande information om riskerna i arbetsmiljön. Om underlaget är bristfälligt har Försäkringskassan möjlighet att begära synpunkter eller yttrande från Arbetsmiljöinspektionen.